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运营商青年员工生存现状探析

2015年2月4日 08:29  故事书  作 者:邱慧华

   ( 邱慧华/文)   一提起通信行业,大家容易联想起收入高、福利好、工作轻松等字眼,这些企业不仅头顶央企光环,而且坐拥垄断地位,能进入中国移动、中国电信、中国联通曾是大多数高校毕业生的梦想。笔者大学毕业后供职于某省电信运营商已过五年,结合自身经历感受以及与部分青年员工的沟通交流情况,试图真实展现运营商青年员工有关思想状况和生存现状。

    青年员工生存现状探析

    工作压力:周六保证不休息,周日休息不保证

    朝九晚五、每周双休、每年带薪休假、工作轻松、待遇高、福利好,或许这就是外界给电信运营商打上的标签,但实际情况与之相去甚远。

    前端干市场的员工,每天都要去“扫街”,就是沿街到各个店铺去推销电信业务。有必要天天都去吗?一位客户经理的回答是:不天天去就容易生分,交情淡了,你的客户就容易跑掉,不经常去和店铺老板对话沟通,你就发现不了他的需求,更发现不了商机。不错,公众客户市场不比政企大单,它重在平时的日常维系。曾有一位“老市场”苦诉:我每天早上一起来就满脑袋的数据,50个C(放号CDMA移动用户)、30个宽带、20个固定电话……这是我每个月所背负的指标,我每个月就生活在这些数据里面,它就是我的工作目标和生活的柴米油盐。指标层层分解,任务层层加码,这或许是当今三分天下电信运营商中普遍存在的问题。前面提到的那位“老市场”所在的市分公司,为确保年度发展任务目标的完成,曾提出“周六保证不休息,周日休息不保证”的口号,本来应与家人分享的周末节假日,如逛街、购物、看电影、玩游乐场等,这些对于干市场的同志来说都是“梦想”——他们越在节假日越要出来摆摊设点、发传单,要现场营销进小区、进校园。

    前端如此,那后端维护的同志是不是该压力小些呢?以西部某省电信运营商为例,高寒缺氧,地域宽广,人均维护200多皮长公里的光缆线路,还有各种维稳通信保障、重要会议及赛事活动通信保障及灾害应急通信保障。线路割接更要选择在凌晨以后用户通信话务量最少的时间段,在昼夜温差极大的西北高原地区,零下20多摄氏度的极寒气温现场,他们只能徒手操作接线盒等精密仪器。作业完成后往往已经天亮,碰到公司有啥急事,早上八点半还要按时去上班。

    管控的同志身在机关办公楼,风不吹、日不晒、雨不淋,应该是最舒服的了吧,谈到这里,有位坐办公室的员工聊起一个笑话:说有个小偷想进电信公司偷东西,每天晚上蹲点等待时机,一个星期过去了,东西没偷着,但学会做PPT了。原因很简单,因为每天晚上大家都在加班。

    薪酬收入:职业发展通道不畅,青年员工收入普遍不高

    电信企业有着较为严密的薪酬岗位体系,以某电信运营商为例,传统岗位体系共12岗,新入职大学本科毕业生为10岗。这本无可厚非,但如果工作5年以后仍然还是10岗,这是不是应该值得深思?据调查,某省电信运营商同批次的新入职员工在5年内得到晋升的不足10%,而即将退休仍是8岗、9岗的员工也比比皆是,这势必影响到青年员工的工作积极性,因为他们看不到希望、看不到未来。相比其他知名企业,尤其是一些大型民营和互联网企业,用人不拘一格,“80后”走上领导岗位已成主流。可以说,传统的国企用人体制和僵化的职业晋升机制,在某种程度上已严重挫伤了青年员工的工作激情和对事业的上进心。

    再看薪资收入情况,台账收入或许还比较可观,但剔除掉养老保险、医疗保险、公积金、年金以及绩效扣罚等扣缴部分,实际月收入平均在2500元左右,基层单位青年员工可能更低。相比飞速奔跑的物价,工资增幅远不及CPI增速,尤其面对长年持续增高和打压不下的房价,青年员工更是苦不堪言。

    思想状况:缺乏被关注,归属感不强,对通信行业发展缺乏前瞻性认知

    新入职的大学本科毕业生,第一年往往被分配到县分公司锻炼,有些一干就是很多年。对于经济条件落后、气候环境恶劣的地区,那些刚从校园走出来的大学生到那儿工作,必定有一个鲜明反差和一个适应的阶段。这个并不可怕,可怕的是缺乏被关注。按照马斯诺的需求理论,人不仅仅需要的是吃饱穿暖,更需要被关注、被认同和被尊重。如果长年累月默默无闻得不到关注,加上经济收入、地域环境和职业发展的影响,那么他的归属感一定不强。据统计,被分配到条件恶劣基层县局的新入职大学生超过两年的,离职率会高出平均离职率数倍,而那些有学历、有技术的青年员工的离职率会更高。

    由于通信行业的激烈竞争,昔日的电信辉煌已经一去不复返。为了争抢本已饱和的用户市场,各方经常打得头破血流,两败俱伤。此外,还有异军突起的互联网企业也在分食这块蛋糕,使得运营商的日子更加难过。这些再反映在青年员工身上,就是指标多了、考核严了,收入不见涨,希望更加渺茫了。

    运营商青年员工培养对策及建议

    立足行业发展趋势,加速企业转型,加强宣贯工作

    邮电时代是一家垄断,其间分分合合,2008年通信行业重组,变成三足鼎立。以中国电信为例,2004年提出企业转型,从传统固网运营商实现向综合信息服务提供商的转变。2012年又提出“一去两化新三者”思路,这是在产业融合转型与互联网企业崛起的巨大挑战下,为适应外部形势、进一步深化企业战略转型并加快企业发展所作出的重大战略决策。2014年又响应中央政策,决定引入民营资本,发展混合所有制经济,让市场在资源配置中起决定性作用。这一系列的重大战略决策和部署,各省级公司层面应该加快落地执行,转变传统的竞争格局观念,跳出传统通信行业,放眼移动互联网、物联网,从语音到流量,从短信到微信、微博,还有ICT等新兴业务和行业应用,这都是一座座开采不完的金矿。作为管理者,首先要统筹全局、坚定信心,加快落地执行。只有加速转型步伐,企业发展才能早日看见成效,员工才能早日看到希望。其次还要加强宣贯,企业的战略思路和行业走势分析,管理者要深入浅出地向员工阐述,要让基层员工知晓,并让员工看到希望。因为青年员工是企业发展的未来,只有青年员工有信心、有梦想、有追求、有动力,企业才有希望。

    全面加速推行人力资源转型,畅通员工职业通道

    任何竞争,人都是最宝贵的资源,往往也是最终起决定性作用的。只有彻底释放员工发展潜力,激发员工内生动力,企业发展才能更加强劲。目前,员工对适合自身的职业发展方向不够明朗,迫于国有企业体制机制的束缚,作为管理者对员工职业生涯和发展通道也没有明确的规划与定位,这势必影响企业发展的后劲。企业不但要招聘人才,更需要培养人才,例如高校毕业生入职到公司,工作3年、5年、8年后,应该有一个什么样的评价体系、到什么样的岗位层级、选择走管理通道或者是专业通道,这些敏感而又重要的问题,一定要做好顶层设计并加强执行,以此来激发员工的工作积极性。同时,在员工的观念转变和引导上还要多下功夫。企业应加大对职业发展通道的宣传力度和执行力度,要让青年员工清楚地知道自己努力奋斗后应该到达一个什么样的层次,而不是“混日子”。要对前后端一线员工的培养、储备和激励方面的机制进行大力宣传,并树立起岗位典型和典范,让员工看得见、摸得着,有努力的方向。

    优化绩效考核管理,提升员工期望值与满意度

    任何一个理性的“经济人”都期望用最少的投入换来最大的收获。为此,只有不断优化绩效考核管理,扎实各项辅助配套工作,切实实现绩效考核与工作实绩挂钩,绩效考核结果与薪酬分配、职业发展等人力资源政策挂钩,客观公正地评价员工的工作成绩,在保证员工基本需求得到满足的同时为员工提供分享成功的机会和进一步成长的机会,才会真正消除员工的不公平感,激励员工更好地投入工作。

    针对员工的期望值要有效地进行目标管理,因为员工对付出的高期望和对回报的低感知,会造成员工的不公平感。消除员工的不公平感的一个有效方法就是对员工的期望值进行管理。一方面对员工不合理的期望予以说明和剔除,另一方面对他们合理的期望给予最大限度地满足。这一管理要贯穿于人力资源管理的各个方面,包括员工招聘、薪酬福利、绩效管理、培训发展、人才培养和发展、人才挽留等,要在每个环节管理好员工的期望值,引导和帮助员工建立正确有效的期望,最终实现员工满意的目标。

    关心青年员工思想动态和诉求,关注其成长

    各级管理者和各级党工团组织要加强与一线青年员工的沟通及交流,经常鼓励、肯定他们的工作,了解他们的真实想法,解决他们的实际困难,宣传企业的转型和发展,帮助他们找到自己在企业中发挥才能的舞台。例如,西部某省电信公司,每逢招聘的新大学生入职,单位总经理都要亲自欢迎座谈;每年春节过后,单位管理层都要召集新入职员工交流沟通话家常。此外,省公司还接应集团落实开展优秀高校毕业生挂职锻炼工作,通过考评,每年从全省毕业生中选出一定比例的优秀高校毕业生进行培养,并挂职到基层单位进行锻炼,一年后再进行考评,优秀者直接晋升并进入管理层。此外,企业可尝试岗位交流、岗位体验,加强各条线、各工种的互通,即形成岗位交流和岗位体验机制,让员工有机会尝试不同的岗位,从而能明确自己的发展方向。

    提供各类学习机会,提升其职业认同感

    对于员工的学习需求,企业应努力为他们创造各类业务培训机会、岗位锻炼机会。在现有企业实施个性化培训课程的基础上,可以配合员工职业生涯的通道设计,针对不同的岗位族群设计出不同的学习提升计划。例如西部某省级电信公司的“高原杯全业务维护劳动技能竞赛”自2008年在企业内部成功举办4年后现已上升至省总工会级别,纳入全省通信技术能手的范畴。据统计,全省累计共有10余名青年员工获此殊荣,这是对他们工作成绩和个人价值的肯定。这种荣誉体系的建立,必将鼓励他们在专业领域有所钻研,成为本岗位的能手和专家。此外,对于青年员工学习能力强、接受新兴事物快的特点,要多组织和举办一些全省性的业务培训,对于优秀的,要外派出省进行培训。

    作为员工的直接主管,要承担起员工综合能力提升的督促和管理职责,对下属提出能力要求和学习要求,帮助员工建立起职业生涯发展规划过程中的每个阶段性目标,确保员工都能有明确的学习方向,形成一种主动学习、终生学习的意识,从而提升整个团队的凝聚力和战斗力。

    多种形式减轻员工精神压力、丰富业余生活

    青年员工面临着来自工作和家庭的双重压力,如何让他们适时减压,并以更饱满和乐观的精神面貌及人生态度投入到工作与生活中去,是一个值得思考的问题。针对员工生活上的困难和烦恼,各级领导和工会组织应加强关怀。对于工作压力大、事务繁杂和经常加班的岗位,要考虑重新梳理分配岗位职责或者充实人员,适当减少员工的工作时间,尽量保证员工的私人时间不被占用。对于基层单位青年员工找对象难的问题,某地市分公司主动牵头组织当地银行、邮政、通信等单位的青年员工开展联谊会,帮助他们结交朋友,这种做法值得借鉴。对于两地分居、父母子女难以照料的青年员工,应在确保其能休上假的基础上适当增加探亲假期。对于患有疾病的员工,公司应普及并落实定期体检制度,加强对其的关怀和帮扶。此外,还可以考虑组织一些业余活动,例如演讲比赛、运动会、登山活动、联欢活动等,这样既可以在活动中加强沟通、增加同事之间的友谊,又可以在活动中提高大家对工作的喜爱程度,一举两得。

    写在后面

    我非常赞同的一个观点是,在快速发展的行业中,即使有泡沫,也会让从业人员快速成长。很多通信业的青年员工都是伴随着行业共同成长起来的。要知道,当年的通信业也是炙手可热的行业,能进运营商的也大多是同龄人中的佼佼者,一点儿也不输今天的互联网行业。然而随着通信业整体进入平台期,通信业的青年员工或多或少都在经历着与行业同步的迷茫期。这不仅事关薪酬福利,还有关个人的职业生涯发展。面对着接连不断的“降薪”、“裁员”,这些人不禁要问:未来到底在哪里?本周,故事书将为你带来更加多元丰富的运营商员工的故事,敬请关注。

    ——顾嘉

编 辑:霏雯
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