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90后员工太有个性?苏宁这样管理

2019年12月3日 14:12  CCTIME飞象网  

  随着2019年秋招落下尾声,越来越多的90后、95后逐渐步入职场。作为一股新锐势力,90后与95后的个性化与创造力能为企业发展带来新鲜氧气,很多企业管理者很乐意聘用新生代员工。但与此同时,如何管理这群新生代,对企业管理者来说也不啻为一种挑战。

  规则程序与活力创意如何平衡?共性与个性如何共存?怎样才能找到这对矛盾的平衡点?已有29年发展历史的苏宁有一套管理方法。近期,携手湖南卫视举办"11.11嗨爆夜"晚会、旗下国际米兰与QQ音乐打造"跨乐计划"、举办初冬运动会……将企业的稳健发展与年轻人的个性创意融合在一起。

  拥有对年轻元素的敏锐感知度并能将其融入企业文化中,吸纳年轻人才并建立起相应的培养和上升机制,对互联网企业来说越来越重要。

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  (苏宁初冬运动会现场一角)

  鼓励试错创新,为个性提供土壤

  英特尔公司前CEO格鲁夫在其著作《格鲁夫给经理人的第一课》中提到:虽然我们真正追求的是组织整体的绩效,但这个整体绩效明显有赖于个体。组织发展离不开个体员工,而能创造包容员工个性的氛围,为员工提供发挥热情与创意的平台,则反映出企业的管理能力。苏宁的方法是,让员工在创新试错中施展个性。

  "苏宁有20多万,就有20多万个创意。"张近东曾这样动员员工创新,小创意汇聚到一起,能推动苏宁的大进步。为了激发员工潜能,苏宁在制度保障和物质激励上建立了完善机制。比如,设立"立足岗位微创新"制度,鼓励员工大胆创新;在战略方向明确的前提下,允许"先开枪,后瞄准",在试错中试对。

  "没有一点'闯'的精神,没有一点'冒'的干劲,做什么事情都要求有百分之百的把握,要求万无一失,那是干不出什么新事业的。"张近东说。为了消解员工对创新失败的顾虑,苏宁还制定了"包容失败,不降职降薪"的规则,让有个性、有想法的能人不怕、新人无忌。

  为了最大程度给予员工施展拳脚的自由和空间,张近东还鼓励员工个人创业。针对众多的专业人才和技术人员,可以通过"项目买断"、"团队包干"等形式落地,或者干脆"公司化",由苏宁和员工个人共同投资。

  2014年,张近东拿出1000万元设立"互联网创新基金",即便是为改进工作方法、优化管理流程、为营销活动提出有效的小想法,也可以获得几百到几千元不等的"微创新"奖金。

  "企业不能抹杀员工个性",在对创意和试错的包容中,员工自我价值与能力得到展现。

  打造利益共同体,有共性才能走得长远

  个性之外,还有共性。对于员工个性的承认与包容固然重要,但个性的彰显必建立在一定的规则前提下。

  如果将企业比作一棵树,员工个性是开花结果的枝桠,共性则是深扎土壤、支撑整棵树的根基。企业管理者需要修剪枝桠,确保其生长蔓延得恰到好处,同时又需要为根基浇水施肥,为枝桠生长提供源源不断的能量。

  张近东始终认为,好的管理从来不是耳提面命,而是找到组织体系与员工个人的共同信仰,提供自由而充足的保障。只有上下同欲,才能勇往直前。

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  "大家都非常的有个性,有着非常多的见解,但是我希望你们首先要学会尊重组织、融入企业,要先立足再发展,先传承再创新,先融入再改变。"在与今年新入职的管培生沟通时,张近东提出了这样的职场建议。在日常工作中,苏宁允许员工大胆试错创新,但前提是要始终围绕客户价值,贯彻"服务是苏宁唯一产品"的经营理念。在既定的大方向中付出,才能创造有效的价值。

  "苏宁的员工不是打工仔,不是职业经理人,而是事业经理人,乃至未来事业的接班人。"由张近东发起推进的"1200工程",每年都会引进国内外高校的大批毕业生。在为1200们提供施展平台的基础上,苏宁还专门制定了"三高四阶"的培养模式,大手笔投入,助力员工快速成长成才。

  "企业小了是个人的,大了就是员工的",除了共创共当,更要与员工共享企业发展成果。去年,苏宁易购正式公布了第三期员工持股计划草案,拿出10亿元,以股票交易均价一半的价格出售给近1600名苏宁员工,其中大部分是普通及中层员工。加上2014年及2015年实施的持股计划,越来越多的员工享受到了苏宁的成长红利。

  超越以薪资福利为基础的利益关系,打造以"百年苏宁、全球共享"为愿景的协作互助的共同体,在这样的氛围下,员工能够毫无保留地各施其才。

  "一个人可以走得很快,但一群人可以走得更远"。从张近东的企业管理理念中可以看出:个性与共性缺一不可,只有二者结合,达到有机平衡,才能调动企业员工的积极性,推动企业长远地走下去。

编 辑:T01
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